人材の多様性

雇用の状況

事業のグローバル展開や要求スキルの高度化に対応するため、新卒・中途採用や定年退職者の再雇用など、多様な方法で人材の確保に取り組んでいます。また、留学生説明会に参画するなど、外国人の採用も積極的に行っています。特に、新卒採用にあたっては、女性・外国人・帰国子女の採用比率30%を指標にしています。

採用および処遇は公正に実施し、国籍や性別などにかかわらず、多様な人材が活躍できる職場づくりを推進しています。

地域別従業員数・比率(連結)

地域別従業員数・比率(連結)のグラフ

  • ※グラフは、各年の12月末時点の数値を示す。

男女別従業員数および平均勤続年数(単体)

男女別従業員数および平均勤続年数(単体)のグラフ

  • ※グラフは、各年の12月末時点の数値を示す。

新卒採用者数(単体)

  2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
事務技術系 男性 24 20 23 33 50
女性 7 2 7 10 7
技能系 男性 29 32 57 41 53
女性 3 1 8 3 3

技術系学生を対象にインターンシップを開催

インターンシップでのグループワークインターンシップでのグループワーク

就職活動を控えた技術系の学生を対象として、「モノづくりとその改善手法を学ぶ」と「タイヤづくりの原点を体感する」をテーマにインターンシップを開催しました。

計5日間にわたり、設計開発シミュレーションを通じたタイヤ商品化プロセスにおける「デザインと技術力の融合」と、グループワークを通じた設備改善活動の取り組みを体験いただきました。

参加した学生からは「設計過程における開発現場の努力を知り、タイヤという製品にとても興味を持つことができた」「実際に製造現場を見ることで、タイヤメーカーの仕事についてイメージすることができた」などのお声をいただいています。

今後も当社グループでの就労体験を通じた、学生のキャリアプラン形成支援に取り組んでいきます。

多様性の促進

女性活用の推進

働きやすい職場環境を実現するための各種人事制度を整備するとともに、従業員一人ひとりのキャリア面談の実施、人材開発計画の策定、意識改革研修などを通じて、女性の活躍を支援しています。

当社の男女別従業員比率や女性従業員の年齢別/職務等級別分布を分析した結果、女性比率は依然低い状況ではあるものの、近年の積極採用等により管理職候補の母集団も徐々に形成されてきています。

また、労働組合でも、女性活躍推進に向けた社内の職場改善事例を共有することを目的に、女性委員会による職場見学会を実施しています。参加した女性委員からは「他事業所の女性従業員が責任ある立場で仕事をする様子を見て刺激を受けた」などの声もあり、職場環境の改善のみならず意識改革にもつながる機会となりました。

一方、労使で行った女性従業員に対するヒアリングから、女性に限定した取り組みではなく、男女問わずチャレンジできる職場づくり、多様な価値観・ライフスタイルも考慮したキャリア形成への支援、そのための職場のコミュニケーションの活性化などの課題も見えてきています。

女性活躍推進法にもとづき、一般事業主行動計画に掲げる「女性管理職比率を2010年12月末比2倍とする」ことを目標として、計画的な採用・育成、公正な評価にもとづく積極的な登用を進めるとともに、男女問わず従業員の活躍を促進する人事施策を検討・実施していきます。

  • 2016年4月1日に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」

高齢者の活躍推進

高年齢者雇用安定法に則り、当社では、60歳の定年退職後に再雇用を希望する従業員が、少なくとも年金受給可能な年齢となるまで再雇用を実現する「シニア社員制度」を運用しています。

少子高齢化の進展による労働人口の減少を背景に、当社でもシニア社員の役割は重要なものになってきています。さらに、シニア社員が高いモチベーションを維持し、より意欲的に業務に取り組めるよう、2016年1月より「シニア社員評価制度」を導入しました。後継者の育成や知識・技能・スキルの伝承のほか、シニア社員一人ひとりが会社生活の総仕上げとして取り組みたいと考える業務目標を設定し、それを評価する仕組みとしています。

障がい者雇用の促進

「障がい者と健常者がともに自然体で働ける会社」を目指して、特例子会社である昌和不動産(株)および仙台サービス(株)を中心に、雇用を促進しています。また、各事業所でも、障がい者就労支援センターのジョブコーチ(職場適応援助者)を活用し、障がい者に適した仕事・職場環境の改善等について助言をもらいながら、清掃や社宅・構内管理などの軽作業および事務技術系職種等において、積極的な雇用の創出と拡大を図っています。2016年12月末時点の当社における障がい者雇用率は2.17%で、法定雇用率(2.0%)を上回っています。

ワークライフバランスの推進

育児・介護などの支援

従業員の育児・介護を支援する取り組みとして、2歳までの子の養育および家族の介護(最長1年)に専念できる休業制度を設けています。

2015年4月に、育児休業開始日から5営業日分を有給とする制度改定を行い、短期間であっても積極的に利用することを推奨した結果、2016年度は5名の男性従業員も利用しました。男性従業員による利用の促進は育児休業制度の運用における課題ですが、2016年度はこれまでで最長の3カ月間の休業を取得した者が出てくるなど、職場の理解や協力も進み、利用しやすい環境に変化してきています。

さらに、傷病、育児・介護、ボランティア活動、妊娠・不妊治療による通院または入院などの事由に該当する場合には、失効した前々年度の年次有給休暇を復活させて使用できる制度も運用しています。

また、子の養育および家族の介護を行う場合に利用できる「時間外・休日勤務の免除」や「フレックス・短時間勤務」などの特例勤務制度についても設けていますが、子の養育において学童保育を小学校高学年まで利用できない場合のニーズに応え、利用可能期間を「小学校6年生まで」としています。このほか従業員一人ひとりのライフニーズにきめ細かく対応するため、年次有給休暇の取得単位は2時間単位としており、短時間の通院や子供の送迎等にも利用しやすい仕組みになっています(一部、人員配置の観点から未導入の職場あり)。

これらの取り組みの結果、次世代育成支援対策推進法にもとづいて策定した、仕事と家庭の両立支援に関する行動計画(2015~2016年度)の全項目で目標を達成しました。

2017年度からは新たな目標を設定し、ワークライフバランスのさらなる推進に取り組み、一人ひとりがメリハリをつけた働き方をするための業務効率化や柔軟な勤務体制の整備に取り組んでいます。

育児・介護支援制度の利用状況

  2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性
育児休業 0 1 0 4 2 6 2 6 5 7
介護休業 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0
育児短時間勤務 0 2 0 0 0 1 0 1 0 4
介護短時間勤務 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0

リターン雇用の導入

2013年4月から、結婚や出産、育児・介護、配偶者または結婚相手の転勤により退職した従業員に対して、一定の条件のもとで再雇用を可能とするリターン雇用制度を運用しています。人材の多様性の推進と即戦力人材の活用の一環として、適切な運用に向け、制度の周知・普及に努めています。

労使関係の状況

中央労使協議会中央労使協議会

東洋ゴム工業労働組合には、当社の役員・管理職を除く一般従業員3,205名が加入しています(2016年9月末時点)。会社と労働組合は、長年にわたる相互の理解と信頼にもとづき、良好な関係を構築し、数多くの労使協議会を通じて、経営の課題から各職場の課題に至るまで活発な議論を行い、改善・改革に取り組んでいます。

会社と労働組合の協議の状況

本社人事部門-組合本部
  • 中央労使協議会(年2回)
  • 事業本部別経営対策協議会(各事業本部で年2回)
  • コーポレート部門経営対策協議会(年1回)
  • 労使定例会合(毎月)
事業所-組合支部
  • 事業所労使協議会(毎月)
  • 安全衛生委員会(毎月)
  • 職場労使協議会(毎月)

社内教育研修の充実

当社グループは、2016年度に研修体系を総合的に見直し、大きく「階層別」「選抜型」「自己啓発」の3つに分類し、それぞれの類型の狙いに沿って、従業員の年次・資格区分に応じたプログラムを設定しました。階層別研修は、「各階層において、業務に必要となる知識・能力を全員が習得する機会を得ること」、選抜型研修は、「経営者となり得る人材のマネジメント能力の開発を図ること」、自己啓発は、「自発的な能力開発の機会を会社が支援すること」を狙いとしています。

階層別研修

階層別研修階層別研修

階層別研修では、幅広いコミュニケーション能力を持ち、かつ多様性を理解・受容できる人材の育成を目的として、異文化の理解促進を図るプログラムや外国語で問題解決を図るディスカッションワークを導入し、外国語の自主学習や各種能力試験に対する支援も充実しています。そのほか、2017年度は特に新入社員から入社15年目までの研修を充実し、従業員の基礎的なビジネススキル習得機会を増やしています。

選抜型研修

ACT(アクト)研修ACT(アクト)研修

選抜型研修では、海外拠点で数年間にわたって実務研修する海外トレーニー制度や、各事業部より選出された中堅社員を対象に、経営人材育成を目的として、座学や討論を行う「ACT(アクト)研修」などを実施しています。

「ACT(アクト)研修」では、2016年度は著名アナリストを外部講師としてお招きして、「当社を取り巻く情勢と、意識すべき市場の目」をテーマに行いました。投資家による冷静な視点で当社がどのように評価されているかを俯瞰する機会となり、自身が学ぶべき経営思考を別視点から確認する貴重な場となりました。

2017年度 研修体系図

研修体系図

プロフェッショナル人材の育成

当社グループは、事業のグローバル展開にともない、世界各地のお客さまのニーズに的確かつ迅速に対応するために、各分野で非凡な才能を発揮できるプロフェッショナル人材の育成が重要と考えています。そのため、たとえば研究開発では「スピード感あふれる研究所」へ変革するため、技術人材育成計画を改訂しました。重要な資質である「論理的思考力・技術力・伝達力」や「技術シーズ型から顧客ニーズ型へ」を備えた人材育成の教育を展開しています。

今後も多様な人材を受け入れるとともに、それぞれの人が持つ個性や才能を引き出し、伸ばしていく研修プログラムを実施していきます。

キャリアパスモデルにもとづく育成

従業員が将来の目標に向けて意欲的に取り組めるよう、社内におけるキャリア育成方針を明確化し、部署ごとにキャリアパス計画書を作成して社内公開しています。また、キャリア育成計画と研修体系を連動させることで、研修効果の向上も図っています。そして、そのキャリアパス計画書にもとづく経験の積上げを目的とした人事ローテーションを協議する場として、人材開発会議を開催しています。

今後は、従業員が持つ素質やスキルなどの情報を一元管理するタレントマネジメントシステムを導入して、人材リソースを見える化し、組織横断的に最適な人事ローテーション・人材配置を行うことにより、キャリアパスによる人材育成をさらに進めていきます。

CSRの取り組み