人材の多様性

雇用の状況

事業のグローバル展開や要求スキルの高度化に対応するため、新卒・中途採用や定年退職者の再雇用など、多様な方法で人材の確保に取り組んでいます。また、留学生説明会に参画するなど、外国人の採用も積極的に行っています。特に、新卒採用にあたっては、女性・外国人・留学帰国子女の採用比率30%を指標にしています。

採用および処遇は公正に実施し、国籍や性別などにかかわらず、多様な人材が活躍できる職場づくりを推進しています。

地域別従業員数・比率(連結)

地域別従業員数・比率(連結)のグラフ

  • ※グラフは、各年の12月末時点の数値を示す。

男女別従業員数および平均勤続年数(単体)

男女別従業員数および平均勤続年数(単体)のグラフ

  • ※グラフは、各年の12月末時点の数値を示す。

新卒採用者数(単体)

  2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度
事務技術系 男性 36 24 20 23 33
女性 2 7 2 7 10
技能系 男性 40 29 32 57 41
女性 11 3 1 8 3

多様性の促進

女性活用の推進

労働組合女性委員会の勉強会労働組合女性委員会の勉強会

働きやすい職場環境を実現するための各種人事制度を整備するとともに、従業員一人ひとりのキャリア面談の実施、人材開発計画の策定、意識改革研修などを通じて、女性の活躍を支援しています。

当社における従業員の男女比率、女性従業員の年齢分布や職務等級別分布を分析した結果、女性従業員比率は依然低い状況ではあるものの、近年の積極採用等により管理職候補の母集団も徐々に形成されてきています。一方、労使が連携して行った各職場の女性従業員に対するヒアリングからは、女性に限定した取り組みではなく、男女問わずチャレンジできる職場づくりや、多様な価値観・ライフスタイルも考慮したキャリア形成への支援、そのための職場のコミュニケーションの活性化が求められていることがわかりました。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画に「女性管理職比率を2010年12月末比2倍とする」目標を掲げ、計画的な採用・育成、公正な評価に基づいた積極的な登用を進めるとともに、男女問わず従業員の活躍を促進する人事施策を検討・実施していきます。

  • ※2016年4月1日に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」

高齢者の活躍推進

2013年4月1日に施行された改正高年齢者雇用安定法に則り、当社では、60歳の定年退職後に再雇用を希望する従業員が、少なくとも年金受給可能な年齢となるまで再雇用を実現する「シニア社員制度」を運用しています。

少子高齢化の進展による労働人口の減少を背景に、当社でもシニア社員の役割は重要なものになってきています。そこで、シニア社員が高いモチベーションを維持し、より意欲的に業務に取り組めるよう、2016年1月より「シニア社員評価制度」を導入しました。新制度では、それまで培った知識・技能・スキルの伝承のほか、シニア社員一人ひとりが会社生活の総仕上げとして取り組みたいと考える業務目標を設定し(キャリア自律)、それを評価する仕組みとしています。

障がい者雇用の促進

「障がい者と健常者がともに自然体で働ける会社」を目指して、特例子会社である昌和不動産(株)を中心に、雇用を促進しています。また、各事業所でも、障がい者就労支援センターのジョブコーチ(職場適応援助者)を活用し、障がい者に適した仕事・職場環境の改善等について助言をもらいながら、清掃や社宅・構内管理などの軽作業および事務技術系職種等において、積極的な雇用の創出と拡大を図っています。2015年12月末時点の当社における障がい者雇用率は2.13%で、法定雇用率(2.0%)を上回っています。

ワークライフバランスの推進

育児・介護などの支援

従業員の育児・介護を支援する取り組みとして、2歳までの子の養育および家族の介護(最長1年)に専念できる休業制度を設けています。

2015年4月には、従業員一人ひとりのライフニーズによりきめ細かく対応するため、年次有給休暇の取得単位を半日単位から2時間単位に細分化し、短時間の通院や子供の送迎等にも利用しやすい仕組みとしました(一部、人員配置の観点から未導入の職場あり)。子の養育および家族の介護を行う場合に認めている「時間外・休日勤務の免除」や「フレックス・短時間勤務」などの特例勤務制度についても、利用可能期間を従来の「小学校3年生まで」から「小学校6年生まで」に拡大しました。学童保育を小学校高学年まで利用できない場合のニーズに応えたものです。

育児休業制度の運用における課題は男性従業員の取得の推進です。そのため、休業開始日から5営業日分を有給とし、短期間であっても積極的に利用することを推奨した結果、制度改定後1年以内に4名の男性従業員が取得しました。今後も、制度を利用しやすい環境づくりに取り組みます。

さらに、傷病、育児・介護、ボランティア活動、妊娠・不妊治療による通院または入院(配偶者の不妊治療により通院する場合も含む)などの事由に該当する場合には、本来失効している前々年度の年次有給休暇を復活させて使用できる制度(復活年休制度)も運用しています。

ワークライフバランスのさらなる推進に向けて、今後も一人ひとりがメリハリをつけた働き方をするための業務効率化や柔軟な勤務体制の整備に取り組んでいきます。

育児・介護支援制度の利用状況

  2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度
男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性
育児休業 0 1 0 1 0 4 2 6 2 6
介護休業 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0
育児短時間勤務 0 2 0 2 0 0 0 1 0 1
介護短時間勤務 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0

リターン雇用の導入

2013年4月より、結婚や出産、育児・介護、配偶者または結婚相手の転勤により退職した従業員に対して、一定の条件のもとで再雇用を可能とするリターン雇用制度を導入しています。

労使関係の状況

中国でのグローバル人材の育成に向けた研修中央労使協議会

東洋ゴム工業労働組合には、当社の役員・管理職を除く一般従業員2,822名が加入しています(2015年12月末時点)。会社と労働組合は、長年にわたる相互の理解と信頼にもとづき、良好な関係を構築し、数多くの労使協議会を通じて、経営の課題から各職場の課題に至るまで活発な議論を行い、改善・改革に取り組んでいます。

会社と労働組合の協議の状況

本社人事部門-組合本部
  • 中央労使協議会(年2回)
  • 事業本部別経営対策協議会(各事業本部で年2回)
  • コーポレート部門経営対策協議会(年1回)
  • 労使定例会合(毎月)
事業所-組合支部
  • 事業所労使協議会(毎月)
  • 安全衛生委員会(毎月)
  • 職場労使協議会(毎月)

教育訓練プログラムの充実

従業員の能力を引き出し、チャンスを与え、モチベーションを高めるために、教育訓練プログラムの充実に取り組んでいます。それぞれの成長段階や要求されるスキルに応じて、適切な教育訓練が受けられるよう、階層別、選抜型、部門別などの研修体系を整備しています。

集合研修では、座学だけではなく、ワークショップを通じてより実践的なスキルを身につけ、職場で活かせるカリキュラムを取り入れています。また、経営トップが参加し、受講者が経営層と直接対話する機会も設けています。ビジネスパーソンとしてベースとなる知識・スキルを身に付けるための研修にはeラーニングを積極的に活用しており、所定の研修の受講以外に自己啓発としても利用できる環境を整えています。

今後は、若手社員の早期の自立を促す研修や各国・地域の従業員が交流を深めながら切磋琢磨できるようなグローバル研修プログラムも増やしていく予定です。

社内研修の様子1社内研修

社内研修の様子2

研修体系図

研修体系図

グローバル人材の育成

中国でのグローバル人材の育成に向けた研修中国でのグローバル人材の育成に向けた研修

当社グループはタイヤ事業、ダイバーテック事業ともにグローバル展開が加速しており、2014年度以降は海外の従業員が過半数を超えています。こうしたグローバル展開を支えるため、コミュニケーション能力の高い、かつ多様性を理解・受容できる人材の育成に積極的に取り組んでいます。

国内では、各階層別研修に異文化の理解促進を図るプログラムや外国語でのディスカッションワークを導入し、外国語の自主学習や検定受験に対する支援も充実させています。その上で、外国語能力を管理職認定基準や個人業績評価の加点要素に設定するなど、従業員全体でグローバル人材としてのレベルアップを図っています。また、幅広い視野とグローバル感覚を養うために海外拠点で一定期間、実務研修する海外トレーニー制度も運用しています。

一方、海外拠点では、現地採用の幹部および幹部候補を対象に、当社グループの歴史や価値観をはじめ経営ビジョン、経営戦略などを共有するための研修も実施しています。さらに、国内での一連の問題を教訓として活かすべく、海外の従業員に対しても、コンプライアンスの浸透と、当社グループの継承すべき風土/改革すべき風土の共有化を図っています。

今後も、次世代の当社グループ幹部に必要な経験や機会の創出を支援しながら、グローバル人材の育成に取り組みます。

キャリア開発の支援

従業員の中長期的な成長を支える仕組みとして、「計画的人材開発システム」を整備・運用しています。このシステムは、従業員一人ひとりが今後のキャリアプランを上司とともに話し合う「キャリア面談」と、各部門単位で個人レベルの中長期的かつ計画的な育成や配置、異動などについて検討・推進を行う「人材開発委員会」で構成されています。「人の成長を促し活性化できる強い組織づくり」と「多様な人材が持てる力を最大限に発揮できる適正配置の実現」を目的に、人材と組織の両方の成長に重点をおいた取り組みを展開しています。

また、40歳に達する従業員には、「キャリアデザイン研修」を通じ、仕事とプライベートのキャリアを自ら考える機会を提供しています。

CSRの取り組み